Stratégie opérationnelle et concurrentielle

Évaluer, considérer, équilibrer les forces, impliquer et motiver les collaborateurs, notre objectif ; inscrire votre entreprise dans une dynamique globale de « gouvernance au plus juste ». Et prouver que l’on peut offrir le meilleur à ses clients tout en développant continuellement notre potentiel humain.

Communiquez comme Obama!

Depuis le « Yes, we can », qui n’a pas rêvé d’avoir un sens de la communication à la Obama ?

« Le Président Barack Obama, a écrit John Baldoni (1) est considéré à juste titre comme l’exemple parfait d’un homme ayant le don de la communication. Ses habilités en matière de rhétorique ainsi qu’une capacité à peindre des tableaux grâce aux termes qu’il emploie – afin que les gens non seulement voient ce qu’il voit, mais aussi le ressentent- sont les qualités qui l’ont catapulté au cœur même de la conscience politique nationale » Il poursuit : « Mettre au défi. Le slogan ‘Yes, we can’ a été le thème de sa campagne. Il a servi à la fois en tant que cri de guerre utilisé par Obama pour inciter les gens à agir, et en tant qu’avertissement indiquant aux Américains que s’ils voulaient que leur nation change de visage, il leur faudrait travailler pour y parvenir. » Une idée de génie, dont gagneraient à s’inspirer nombre d’entrepreneurs.

Et si vous parliez à vos employés comme Obama ?

Mettez vos employés au défi de surmonter la problématique, de participer à la résolution de problèmes. Demandez l’opinion de vos employés et n’ayez pas peur de recevoir des idées opposées aux vôtres. Ce sont ces idées qui vous font grandir. Tout comme Obama a fait avec les électeurs américains, il faut mobiliser ses employés pour qu’il y ait un sentiment d’enthousiasme dans l’entreprise. Si vous dites que vous êtes un admirateur de sport, prouvez-le ! N’essayez pas d‘être quelqu’un que vous n’êtes pas. Il faut savoir ce qu’on veut et ne pas changer d’idée en cours de route. La cohérence est de mise. Les leaders doivent inspirer, c’est leur rôle. Obama maîtrise l’art d’inspirer et devrait servir de modèle à cet égard.

http://www.highprofilesnews.com/,lesaffaires.com, http://www.infopresse.com

Le digital à la rescousse de la bonne relation client

Les réseaux sociaux ont bousculé beaucoup de choses et notamment la relation client ; c’est grâce à eux que Century 21 a su tisser une relation de proximité avec ses clients.

Forte d’une culture digitale impulsée par son président LaurentVimont, Century 21 rayonne sur les réseaux sociaux à travers ses ambassadeurs, ces salariés qui véhiculent les valeurs de l’entreprise sur les espaces du web 2.0. Pionnière en matière de digital, l’entreprise vient tout juste de nouer un partenariat avec Facebook pour utiliser Facebook at Work, la déclinaison professionnelle du réseau social grand public. Les prises de parole du dirigeant Laurent Vimont à destination de ses collaborateurs (mais pas que retweetées donnent aussi l’occasion de mieux connaître la personne qui dirige son entreprise. Elles permettent d’humaniser la gouvernance qui n’est pas toujours facilement identifiable pour les collaborateurs. D’autant que Laurent Vimont n’hésite pas à partager sur les réseaux sociaux les actions de solidarité de ses équipes ; pour faire face aux intempéries qui ont touché le Sud-Est de la France, l’agence d’Antibes s’était assocée au Secours Populaire afin de collecter des dons pour les sinistrés.
Et puis, n’oubliez pas que le client d’aujourd’hui donne son avis sur des forums, partage son envie d’acheter tel produit de tel marque sur les réseaux sociaux et il attend une réaction et du dynamisme des marques. Il n’est d’ailleurs pas rare de voir des conversations sur Twitter entre entreprises et consommateurs. L’exigence des consommateurs à l’égard des entreprises est d’autant plus croissante qu’ils ont accès à un plus grand nombre de données sur l’entreprise.
Comme l’écrit le journaldunet, Pour se projeter avec succès dans cette relation client sociale-digitale, les entreprises doivent abandonner la mentalité traditionnelle du modèle fermé qui vise à tout contrôler, notamment leurs clients, alors que ces derniers possèdent au contraire plus d’outils d’influence que jamais. La marque qui aura apprivoisé les réseaux sociaux pour se constituer une communauté de clients fidèles et passionnés aura remporté le pari de réarticuler la notion de « service client » autour d’un nouveau concept d’expérience client où l’intérêt et le plaisir ont toute leur place.

Le sentiment d’appartenance, ça se cultive

Le sentiment d’appartenance, c’est bien plus qu’une stratégie de communication ou même la résultante d’une rémunération supposée motivante. C’est un acte managérial et RH essentiel qui doit être porté au plus haut dans la hiérarchie de l’entreprise.

« Pour développer un sentiment d’appartenance (Sense of Belonging), explique Frédéric Fougerat dans Les Echos, un collaborateur doit pouvoir s’identifier à l’équipe, à l’entreprise, ou à la marque pour laquelle il travaille. Cette adhésion, mélange de sentiment d’utilité à un groupe et de solidarité à une équipe, est un indicateur puissant du sentiment d’appartenance. » Ainsi, le collaborateur aura plus facilement tendance à adopter les valeurs de l’entreprise, ses codes et son éthique. Il trouvera un sens à son action et sera probablement plus performant. »
S’il n’existe aucune solution miracle, il y a en revanche des pistes pour y parvenir. L’arrivée d’un nouveau collaborateur est par exemple l’occasion d’insuffler les valeurs de l’entreprise, à la personne qui y entre, mais aussi à ceux qui y travaillent déjà. Ainsi, avant-même son premier jour, l’entreprise aura déroulé « le tapis rouge ». Ainsi le site myrhline.com donne pour exemple la solution proposée par SilkRoad – RedCarpet (1) – un portail dédié au nouvel arrivant sur lequel il « trouvera une vidéo du PDG, un mot d’accueil de son futur manager, des explications sur comment trouver son lieu de travail, des formulaires à remplir, ou encore des interviews d’autres salariés expliquant leur vision de l’entreprise. Un outil qui ressemble à un livret d’accueil interactif, à la différence près, selon son distributeur, que « le livret d’accueil n’implique pas toutes les personnes, mais seulement le nouveau collaborateur ». explique http://www.myrhline.com. La communication entre les collaborateurs eux-mêmes est, selon Bob Kelleher (2), l’auteur de « Louder than words » (Plus fort que les mots), la première des priorités. « Dans le microcosme du lieu de travail, les attitudes (bonnes ou mauvaises), écrit-il sont contagieuses ». Et pour que celles-ci soient bonnes, il s’agit de « trouver des disciples » et de « désarmer les sceptiques ».
Et comme le rappelle, Iderco, un blog d’infirmières très investi sur les pratiques managériales, il est intéressant de travailler en amont sur ce qui peut favoriser le désinvestissement et la démotivations des professionnels.
A cet effet, il peut être judicieux de veiller au facteur d’investissement et d’implication que représente un sentiment d’appartenance suffisamment fort à son institution ; lorsqu’un salarié est fier de son travail, que la dynamique managériale lui donne envie de s’y ‘impliquer, qu’ils ait le sentiment de pouvoir y déployer ses compétences professionnelles, que le tout serve le bien être des personnes âgées, il est alors beaucoup plus armé pour faire face aux aléas inévitables du secteur médico-social.
Les équipe de direction, ont donc tout intérêt à travailler un management qui favorise l’émergence de ce sentiment d’appartenance, qui donne le sentiment aux professionnels que l’organisation du travail n’est pas imposée par les contraintes extérieures mais guidée par un projet qui donne du sens et de la perspective.

Égalité hommes-femmes au travail : où en êtes-vous ?

Faites-vous partie de ces entreprises qui œuvrent pour l’égalité professionnelle ?
Car les femmes représentent encore moins de 20% des membres des comités de direction et des conseils d’administration. N’y aurait-il pas comme un problème ?

L’Express nous apprend qu’œuvrer pour l’égalité professionnelle fait désormais partie des priorités de nombreux groupes, tels que Areva, PSA, Sodexo ou encore Danone. Recrutement, promotion, management: un ensemble de bonnes pratiques commencent à émerger. Ils cherchent tout d’abord à faire évoluer les mentalités : faire évoluer les mentalités, des hommes comme des femmes. Exemples? Randstad organise des formations ¬ obligatoires ¬ d’une journée sur les stéréotypes à destination de tous les managers. n comité stratégique égalité professionnelle a été créé en 2011 chez Orange, et un réseau de correspondants dans les principaux établissements de l’opérateur anime le sujet. De son côté, Sodexo a institué voilà sept huit ans un conseil consultatif, baptisé Swift (Sodexo Women’s International Forum), qui réunit 35 cadres dirigeants du groupe. Sa mission? Formuler des propositions concrètes pour faire avancer le sujet.
Et il y en a besoin car savez-vous que près de 60% des diplômés universitaires des pays de l’Union Européenne sont des femmes et que ces dames représentent moins de 20% des membres des comités de direction et des conseils d’administration. Il y a comme un problème non ?
C’est pour lutter contre ce type d’inégalités sur le marché du travail qu’Isabella Lenarduzzi a créé JUMP en 2006. « À travers l’organisation de forums annuels, de formations, de prises de position publiques et la construction d’une communauté de femmes du monde de l’entreprise, explique Laura Zimer dans , la serial-entrepreneuse mène une triple mission : soutenir les entreprises qui souhaitent développer la mixité de leurs équipes, encourager les femmes du middle management à prendre confiance en elles et à porter le changement au sein de leurs organisations, et enfin promouvoir une société et une culture d’entreprise inclusives valorisant différents types de leadership. » Et vous, vous vous y mettez quand ?

TEXTES MADE IN VO